Irena Pacholewska-Urgacz

radca prawny

Jestem radcą prawnym od niemal 8 lat. Specjalizuję się w prawie pracy. Obecnie kancelarię prawną prowadzę w Katowicach...
[Więcej >>>]

E-konsultacje

Jak legalnie rozstać się z pracownikiem. Czyli podstawowe informacje na temat możliwych sposobów rozwiązania umowy o pracę.

Irena Pacholewska-Urgacz18 maja 20204 komentarze

Czasami nie ma wyjścia i musisz rozstać się z pracownikiem. Powód może dotyczyć samego pracownika (bo źle wykonuje swojej obowiązki) lub ciebie (bo np. twoja firma wpadła tarapaty i po prostu już cię na niego nie stać). 

Ostatnio sporo piszę na ten temat, dlatego, że w praktyce jest to jeden z trudniejszych dla pracodawcy tematów. Widzę to, ponieważ zwłaszcza ostatnio dostaję do zaopiniowania bardzo dużo bardzo źle przygotowanych wypowiedzeń umów o pracę.

Być może wynika to z aktualnej sytuacji i pośpiechu w jakim teraz działają pracodawcy?

Nie wiem. Ale ty jako pracodawca musisz wiedzieć, że popełnienie błędu w tym zakresie może kosztować cię przegraną w sądzie.

Jak legalnie rozstać się z pracownikiem

Dlatego dzisiaj kolejny wpis. Tym razem piszę o tym, jak legalnie zwolnić pracownika. Czyli o  możliwych sposobach zakończenia współpracy z pracownikiem.

Te sposoby ściśle określa kodeks pracy. I tak z pracownikiem możesz rozstać się:

  • na mocy porozumienia stron
  • poprzez złożenie mu wypowiedzenia lub rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
  • z upływem czasu, na który umowa o pracę była zawarta.

Poniżej opiszę ci na czym polegają te poszczególne sposoby i czym się różnią.

Porozumienie stron

Porozumienie to najbardziej ugodowy sposób rozstania. Ty i twój pracownik po prostu umawiacie się, że kończycie współpracę. 

Porozumienie może być korzystnym rozwiązaniem dla obu stron umowy o pracę. Z jednej strony pracownik ma czystą kartę, ponieważ w porozumieniu bardzo często nie wskazuje się okoliczności, które doprowadziły do rozwiązania umowy (choć są pewne wyjątki). A to często jest bardzo istotne dla pracowników. 

Z drugiej strony ty, jako pracodawca, jeśli rozstaniesz się z pracownikiem właśnie na mocy porozumienia, najczęściej nie musisz obawiać się sporu sądowego. Dlaczego? Bo pracownik może odwołać się od takiego porozumienia tylko w bardzo ściśle określonych przypadkach (np. kobieta po czasie dowiedziała się, że podpisując porozumienie była w ciąży).

W porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę można określić termin zakończenia umowy i wcale nie musi on być taki sam, jaki wynikałby z okresu wypowiedzenia. Czyli możecie się np. umówić, że umowa kończy się nawet jutro, ale tez możliwe jest ustalenie, że będzie to za pół roku. 

W takim porozumieniu warto zadbać również o inne aspekty np. porozumieć się co do wykorzystania przez pracownika urlopu, zwrotu sprzętu i dokumentów firmowych itp. Czasami warto wprowadzić bardziej skomplikowane postanowienia. Jakie? To zawsze zależy od konkretnego przypadku.

Wypowiedzenie umowy o pracę

To tak zwany „zwykły” sposób rozwiązania umowy o pracę. Aby rozwiązać umowę z pracownikiem w ten sposób, nie jest konieczne, aby wydarzyło się coś szczególnie karygodnego, np. aby pracownik coś ukradł.

Niemniej jednak, aby wypowiedzieć umowę o pracę na czas nieokreślony musisz podać pracownikowi przyczynę rozstania. Co więcej ta przyczyna musi spełniać określone warunki. Musi być konkretna, prawdziwa i uzasadniona. Musisz również dopełnić szeregu innych formalności.

Więcej o rozwiązaniu umowy z pracownikiem w drodze wypowiedzenia możesz przeczytać tutaj >>

Rozwiązanie umowy
bez wypowiedzenia

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest możliwe w przypadku:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (czyli potocznie tzw. dyscyplinarka)
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo to jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku

To, z czym ja się spotykam w praktyce najczęściej, to dyscyplinarka. Dochodzi do niej w takich przypadkach jak np. kradzież, nadużycia finansowe, spożywanie alkoholu w pracy czy pojawienie się w niej pod jego wpływem, samowolne opuszczenie pracy. 

Jeśli pracownik zakwestionuje takie rozwiązanie umowy to sąd będzie sprawdzał, czy przyczyna rozwiązania umowy wskazana przez ciebie mogła uzasadnić rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie.

Ogólnie rzecz biorąc – ponieważ jest to bardziej dotkliwy dla pracownika sposób zakończenia umowy o pracę (traci pracę natychmiast), więc i przyczyna musi mieć większy ciężar gatunkowy.

Miesiąc na rozwiązanie umowy

Pamiętaj, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od momentu, w którym dowiedziałeś się o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie danej umowy. 

Mowa tu o momencie, w którym dowiedziałeś się o zdarzeniu, nie zaś o jego dacie. Możesz zatem przeprowadzić wewnętrzne postępowanie wyjaśniające i rozwiązać umowę z pracownikiem dopiero po uzyskaniu informacji potwierdzających jego zawinienie. Nie znaczy to jednak, że ten termin może być rozciągany w nieskończoność.

Brak winy pracownika

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest również możliwe w sytuacji, gdy pracownik nie zrobił nic złego, nie zawinił. Może do tego dojść np. sytuacji, gdy z powodu choroby bardzo długo nie było go w pracy. Przepisy określają okresy, po których rozwiązanie umowy w takim przypadku jest możliwe.

Upływ terminu,
na jaki umowa była zawarta

I na koniec ostatni z wskazanych przepisami sposób rozwiązania umowy o pracę. Upływ terminu, na jaki umowa była zawarta. Ten sposób dotyczy umów zawartych na określony czas (czyli umów na okres próbny lub na czas oznaczony). To sytuacja, w której taka umowa po prostu się kończy, ponieważ upłynął termin, na jaki była zawarta.

W takim przypadku nie masz obowiązku składać pracownikowi żadnych oświadczeń. Zgodnie z przepisami nie musisz nawet informować go, że nie przedłużysz z nim umowy (choć uważam, że to jest jak najbardziej wskazane i oprócz kwestii praktycznych – to po prostu przejaw kultury), proponować kolejnej umowy o pracę, ani nawet podawać przyczyny, dla której nie proponujesz kolejnej umowy.

W przypadku umów na czas określony ważne jest, aby przestrzegać po pierwsze ilości takich umów (dozwolone są tylko trzy takie umowy z tym samym pracownikiem) i czasu ich trwania (maksymalny okres to 33 miesiące). Jeśli umów na czas określony było więcej, albo na zostały zawarte na dłuższy okres, to pomimo, że umowa nazywa się umową na czas określony, z prawnego punktu widzenia należy traktować ją jako umowę na czas nieokreślony (bo w taką się przekształciła). A wtedy trzeba stosować wszystkie wymogi dla umów na czas nieoznaczony, łącznie z wypowiedzeniem. 

Powyższe limity nie dotyczą jednak umowy na okres próbny.

To chyba najważniejsze informacje o poszczególnych sposobach rozstania z pracownikiem. Daj znać czy ten wpis był dla ciebie przydatny! 

***

Przeczytaj jeszcze: Odprawa dla zwalnianego pracownika.

Photo by Charles Deluvio on Unsplash

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 664 769 349e-mail: kontakt@poradnik-pracodawcy.pl

{ 4 komentarze… przeczytaj je poniżej albo dodaj swój }

Paweł 18 maja, 2020 o 18:12

Rozstanie z pracownikiem to trudny temat. Bardzo złożony. Często wszystkim się wydaje, że pracodawcy tak po prost zmieniają pracowników jak rękawiczki, ale z reguły jest właśnie odwrotnie. Bywa, że pracodawcy wcale nie chcą zwalniać nikogo, ale zmusza ich do tego sytuacja. Zresztą ludziom się wydaje, że firma ma pieniędzy jak lodu. A często ledwo przędzie, żeby na koszty zarobić. Wszystko to są złożone sytuacje.

Paweł

Odpowiedz

Irena Pacholewska-Urgacz 18 maja, 2020 o 20:37

Pełna zgoda, to bardzo skomplikowany temat i każda sytuacja jest złożona i trudna. Dziękuję za komentarz!

Odpowiedz

Nat 1 czerwca, 2020 o 10:00

Wymuszanie porozumień na pracownikach pod groźbą dyscyplinarki to często stosowana metoda. Niestety pracownicy dają się wmanewrować w takie porozumienia w obawie przed groźbą dyscyplinarki – choć tak naprawdę dyscyplinarka byłaby nieuzasadniona. Przez to tracą uprawnienia pracownicze – wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, odprawy, urlopy. Chyba czas na ogólnopolski program edukacji prawnej dla osób w stosunku pracy. Może liczba nadużyć byłaby mniejsza.

Odpowiedz

Irena Pacholewska-Urgacz 1 czerwca, 2020 o 11:09

Dziękuję za komentarz. Zgadzam się, że edukacja to podstawa, i myślę, że warto znać swoje prawa i obowiązki po obu stronach stosunku pracy 🙂 Stąd pomysł prowadzenia dwóch blogów tego oraz też dla pracowników http://kobietawpracy.pl Pozdrawiam!

Odpowiedz

Dodaj komentarz

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez LAW FIRST Irena Pacholewska-Urgacz Kancelaria Radcy Prawnego Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest LAW FIRST Irena Pacholewska-Urgacz Kancelaria Radcy Prawnego z siedzibą w Katowicach.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem kontakt@poradnik-pracodawcy.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.

Poprzedni wpis:

Następny wpis: