Irena Pacholewska-Urgacz

radca prawny

Jestem radcą prawnym od niemal 8 lat. Specjalizuję się w prawie pracy. Obecnie kancelarię prawną prowadzę w Katowicach...
[Więcej >>>]

E-konsultacje

No, muszę, po prostu MUSZĘ ci o tym napisać. Bo to jest sprawa, z którą (zwłaszcza ostatnimi czasy) mam ciągle do czynienia. Chodzi o…

zwolnienie pracownika z powodu
likwidacji bądź redukcji zatrudnienia

Potocznie myślimy o likwidacji stanowiska pracy zawsze, gdy zwalniamy pracownika z przyczyn od niego niezależnych. Większość wypowiedzeń, które widziałam ostatnimi czasy, posługuje się nieprawidłowo pojęciami likwidacji stanowiska pracy lub redukcji etatów.

Likwidacja czy redukcja, dwie przyczyny wypowiedzenia umowy o prace

Dwie różne przyczyny wypowiedzenia 

Natomiast ja chcę ci powiedzieć, że to są zupełnie dwie różne sytuacje, a co za tym idzie dwie różne przyczyny wypowiedzenia. Czym innym jest likwidacja danego stanowiska, a czym innym redukcja etatów. Powiesz, a co za różnica, skoro i tak zwalniam pana X czy panią Y i nie mówię, że to on czy ona zawinili. No niezupełnie. Bo musisz wiedzieć, że …

… diabeł tkwi w szczegółach 

A ponieważ to są zupełnie różne sytuacje, to każda z nich znajdzie zastosowanie w innym przypadku. A jeśli pracownik odwoła się od wypowiedzenia, to będą się z nimi wiązać inne twoje obowiązki w procesie. 

Likwidacja stanowiska pracy 

Likwidacja stanowiska pracy jest wtedy, jeśli ze swojej firmy definitywnie likwidujesz dane stanowisko (jeśli jest jedyne/unikalne) lub wszystkie danego typu stanowiska.

Czyli na przykład masz w firmie księgową, ale zamierzasz podpisać umowę z zewnętrzną firmą księgową i nikt w twojej firmie nie będzie się księgowością już zajmował. Inny przykład to usuwasz cały dział informatyczny i wobec tego likwidujesz wszystkie stanowiska informatyków.

Innym przykładem likwidacji może być sytuacja, w której, aby ciąć koszty rozdzielasz zadania jednej osoby pomiędzy kilku innych pracowników np. w twojej firmie na recepcji pracowała recepcjonistka i kilka sekretarek. Rezygnujesz z recepcjonistki, bo aktualnie jej zadania będą wykonywały sekretarki. 

Jeśli pracownik zakwestionuje wypowiedzenie z powodu likwidacji, to będziesz mieć obowiązek wykazać w sądzie, że faktycznie tego stanowiska w Twojej firmie już nie ma. Sama zmiana nazwy oczywiście nie oznacza, że stanowisko zostało zlikwidowane… 

Redukcja etatów 

Z redukcją etatów będziesz mieć natomiast do czynienia, jeśli co prawda nie usuwasz na dobre danego stanowiska (stanowisk) ze struktury swojej firmy, ale zmniejszasz liczbę osób pracujących na danym stanowisku.

Czyli na przykład masz w firmie 10 przedstawicieli handlowych, ale uważasz, że wystarczy 9. Miałeś 3 sekretarki, teraz będziesz mieć dwie. Wobec tego musisz dokonać redukcji etatów. 

Kryteria doboru do zwolnienia 

Dlaczego to rozróżnienie jest takie ważne?

Ponieważ w przypadku redukcji etatów musisz zastosować odpowiednie kryteria doboru danego pracownika do zwolnienia. Co więcej, musisz pracownikowi te kryteria wskazać. Czyli w wypowiedzeniu oprócz tego, że napiszesz, że zwalniasz z powodu redukcji etatów, musisz również napisać, dlaczego do zwolnienia został wybrany ten konkretny pracownik spośród innych. Nie raz odpowiednie zakreślenie grupy pracowników, spośród których będziesz wybierać ma kluczowe znaczenie. 

Pamiętaj, że nie każde kryterium doboru może zostać uznane za uzasadnione. Zasadniczo takie kryteria jak dotychczasowy stosunek do obowiązków, przydatność do pracy na danym stanowisku są uważane za uzasadnione.

W niektórych przypadkach sprawdzą się również takie kryteria jak kwalifikacje i doświadczenie zawodowe pracownika, wysokość jego zarobków. Ale zastosowanie i wskazanie prawidłowych kryteriów zawsze wymaga szczegółowej analizy i zależy od konkretnego przypadku.

To jest to, nad czym my prawnicy łamiemy sobie nieraz głowy 😉 W każdym razie, jeśli pracownik odwoła się od wypowiedzenia z powodu redukcji etatów, trzeba będzie wykazywać w sądzie, że zastosowane kryteria były w dane sprawie sprawiedliwe i uzasadnione. 

A co z odprawą? 

Pisałam o tym już kilka razy, ale wspomnę raz jeszcze, bo to ważne. Jeśli zwalniasz pracownika z przyczyn go niedotyczących to w niektórych przypadkach będziesz mieć obowiązek wypłaty odprawy.

Więcej szczegółów znajdziesz w artykule: Odprawa dla zwalnianego pracownika.

Zdjęcie: Tina Bosse on Unsplash

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 664 769 349e-mail: kontakt@poradnik-pracodawcy.pl

Sprawdzałam ostatnio, o czym najczęściej możesz przeczytać na moim blogu i wyszło, że ciągle piszę o zwolnieniach pracowników … Dotychczasowe wpisy znajdziesz tutaj, tutaj, tutaj i tutaj.

No, ale żeby nie było tak „depresyjnie” 😉 dziś możesz przeczytać kilka słów o urlopie. A konkretnie o możliwości ściągnięcia pracownika, który jest na urlopie, do firmy. 

odwolanie pracownika z urlopu - kobieta wraca do pracy

Jakiś czas temu jeden z moich klientów nie przewidział, że będzie miał aż tak dużo pracy w lipcu (zazwyczaj był to sezon ogórkowy w jego branży).  Pracownik wyjechał na zaplanowany wcześniej urlop z rodziną. W nawale zamówień klient robił wszystko sam i chciał się dowiedzieć, czy ma prawo przerwać swojemu pracownikowi urlop.

Czy możesz odwołać pracownika z urlopu 

Tak. Prawo do wypoczynku jest co prawda jednym z najważniejszych praw pracownika.

Ale musisz wiedzieć, że – UWAGA – istnieją powody, dla których możesz odwołać pracownika z urlopu.

Kiedy będziesz mieć do tego prawo 

Zgodnie z przepisami masz prawo odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. W praktyce oznacza to, że możesz ściągnąć pracownika z urlopu tylko w takiej sytuacji, gdy wcześniej nie wiedziałeś, że będziesz go potrzebował. 

A zatem w opisanym powyżej przypadku istniały podstawy do odwołania z urlopu pracownika mojego klienta. Zazwyczaj bowiem ten klient nie miał w okresie wakacyjnym pracy, ale zdarzyła się nieprzewidziana sytuacja i miał jej nadmiar.

Podobnie byłoby w sytuacji, gdyby np. zastępujący pracownik się rozchorował lub wystąpiłaby awaria, którą tylko pracownik, który jest na urlopie może naprawić.

Tego typu przypadki dają podstawę do odwołania z urlopu.

Obowiązek powrotu do pracy

Jeśli odwołasz pracownika z urlopu, to ma on obowiązek wrócić do pracy.

Jeśli nie wróci, to czekają go sankcje dyscyplinarne (z możliwym zwolnieniem włącznie).

Jeden ważny minus –
koszty po twojej stronie 

Wiedz, że jeśli odwołasz pracownika z urlopu, to po twojej stronie leży obowiązek pokrycia wydatków związanych z bezpośrednim odwołaniem pracownika.

Co to konkretnie oznacza? 

Nie wynika to wprost z przepisów. Natomiast uważa się, że:

pracodawca ma w takim przypadku obowiązek pokryć nie tylko koszty samego powrotu pracownika z urlopu, ale również poniesione przez niego wydatki na hotel lub wycieczkę w takim zakresie, w jakim pracownik nie może uzyskać ich zwrotu.

W niektórych przypadkach konieczne może okazać się również pokrycie kosztów powrotu rodziny pracownika. 

Niewykorzystana częścią urlopu
nie przepada

Pamiętaj proszę, że jeśli zdecydujesz się odwołać pracownika z urlopu, to niewykorzystane dni wolnego nie przepadają. Pracownik będzie mógł wykorzystać je w innym, późniejszym terminie.

Zdjęcie: Brian Mann on Unsplash

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 664 769 349e-mail: kontakt@poradnik-pracodawcy.pl

Zwolnienie z pracy z powodu koronawirusa

Irena Pacholewska-Urgacz30 czerwca 2020Komentarze (0)

Nie będzie chyba żadną niespodzianką, jeśli napiszę, że bardzo wielu spośród moich klientów doświadczyło w ostatnich miesiącach problemów w związku z koronawirusem. Z powodu wprowadzonych ograniczeń w możliwości prowadzenia biznesu. Z powodu braku klientów. Z powodu problemów z dostawami. Długo można by wymieniać. 

Zwolnienie z pracy z powodu koronawirusa - samotny pracownik na tle górJednym ze skutków tych problemów była oczywiście konieczność redukcji zatrudnienia. Tak jak pisałam tutaj oraz tutaj pomimo, że wypowiedzenie umowy o pracę to „zwykły sposób” jej rozwiązania, budzi zawsze sporo emocji. Nie inaczej było teraz. 

Co prawda chwilowo czas największych ograniczeń mamy (miejmy nadzieję) za sobą. Ale nie znaczy to, że problemów gospodarczych nie ma i nie będzie. I, że nie czekają nas jeszcze zwolnienia. 

Wspominałam kiedyś, że w Polsce pracownicy bardzo często odwołują się od wypowiedzenia umowy o pracę. Jeśli zatem zamierzasz zwolnić swojego pracownika „z powodu koronawirusa” to ważne jest, żeby do takiego rozstania się odpowiednio przygotować.

Koronawirus jako przyczyna
wypowiedzenia umowy o pracę 

Jak być może pamiętasz, wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony musi określać, dlaczego rozstajesz się z pracownikiem. Czyli masz obowiązek napisać pracownikowi, z jakiego powodu go zwalniasz. Wyjątek stanowi umowa na czas określony – tutaj nie musisz wskazywać przyczyny.

Przyczyna, dla której zwalniasz pracownika musi być uzasadniona, czyli prawdziwa, rzeczywista i konkretna. I tu pojawia się pytanie…. 

Czy koronawirus może uzasadniać
wypowiedzenie umowy pracownikowi?  

Tak, może.

Koronawirus może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. A mówiąc precyzyjnie nawet nie tyle sam koronawirus, ale twoja – jako pracodawcy – sytuacja wywołana pandemią koronawirusa. 

Przyczyna zwolnienia związana z koronawirusem musi spełniać wszystkie warunki, o których możesz przeczytać powyżej. Czyli po pierwsze musi być prawdziwą i rzeczywistą przyczyną rozstania z pracownikiem. Musi też być konkretna. 

Yyyy trochę dużo tego. No to teraz po kolei. 

Co to znaczy, że przyczyna ma
być prawdziwa i rzeczywista. 

Pewnie zastanawiasz się o co chodzi. Czy to w ogóle nie jest to samo?

Nie, nie jest. Już piszę, o co chodzi. 

Przyczyna jest prawdziwa, jeśli faktycznie zdarzenie, które wskazujesz jako powód zwolnienia miało miejsce. 

Na przykład:

Jeśli piszesz na wypowiedzeniu, że przyczyną zwolnienia danego pracownika była likwidacja jego stanowiska pracy, ale tak naprawdę wcale tego stanowiska nie likwidujesz (tylko zmieniasz nazwę i dorzucasz ze dwa obowiązki) to taka przyczyna nie będzie prawdziwa. To chyba dość jasne ;-). 

Natomiast przyczyna jest rzeczywista, jeśli to, co wskazujesz w wypowiedzeniu jest faktycznym powodem zwolnienia danego pracownika. 

Znowu dam Ci przykład:

Jeśli piszesz, że przyczyną zwolnienia pracownika X jest redukacja etatów (uwaga, to nie to samo co likwidacja!) wynikająca ze zmniejszenia liczebności działu Y z powodu problemów w twojej firmanie wywołanych COVID-19, ale tak naprawdę redukujesz etaty nie z powodu koronawirusa, tylko dlatego bo chcesz po prostu się pozbyć tego pracownika X, to wskazana przyczyna nie jest rzeczywista. Zwalniasz go przecież nie przez COCID-19 tylko dlatego, że go już nie chcesz w swojej firmie. 

W obu powyższych przypadkach, jeśli pracownik odwoła się od wypowiedzenia do sądu i w toku procesu pokaże, że tak naprawdę twoja firma wcale nie miała problemów wywołanych kornawirusem, to możesz przegrać. 

Przyczyna wypowiedzenia
musi być konkretna 

Co to znaczy?

To znaczy, że musisz dość precyzyjnie wskazać pracownikowi, dlaczego go zwalniasz. W kontekście koronawirusa nie wystarczy napisać, że powodem zwolnienia jest „pandemia koronawirusa”. W wypowiedzeniu trzeba będzie wskazać w jaki sposób koronawirus wpłynął na Twój biznes, do tego stopnia, że musisz kogoś zwolnić. 

Czyli na przykład trzeba będzie napisać, że przyczyną wypowiedzenia jest likwidacja stanowiska pracy X, która wynika ze znacznego ograniczenia działalności pracodawcy w związku z pandemią COVID-19. Oczywiście to, co napiszesz w danym przypadku, będzie zależało od konkretnej sytuacji. 

Zwolnienie z przyczyn
niedotyczących pracownika 

Last but not least. Na koniec bardzo ważna sprawa.

Jeśli zwalniasz pracownika z opisanych wyżej powodów, to to będziesz mieć do czynienia ze zwolnieniem z przyczyn niedotyczących pracownika. A to oznacza, że w niektórych przypadkach będziesz mieć obowiązek wypłaty zwalnianemu pracownikowi odprawy.

O tym, kiedy i w jakiej wysokości pracownikowi będzie należeć się odprawa możesz przeczytać o tym w TYM WPISIE.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 664 769 349e-mail: kontakt@poradnik-pracodawcy.pl

Czasami nie ma wyjścia i musisz rozstać się z pracownikiem. Powód może dotyczyć samego pracownika (bo źle wykonuje swojej obowiązki) lub ciebie (bo np. twoja firma wpadła tarapaty i po prostu już cię na niego nie stać). 

Ostatnio sporo piszę na ten temat, dlatego, że w praktyce jest to jeden z trudniejszych dla pracodawcy tematów. Widzę to, ponieważ zwłaszcza ostatnio dostaję do zaopiniowania bardzo dużo bardzo źle przygotowanych wypowiedzeń umów o pracę.

Być może wynika to z aktualnej sytuacji i pośpiechu w jakim teraz działają pracodawcy?

Nie wiem. Ale ty jako pracodawca musisz wiedzieć, że popełnienie błędu w tym zakresie może kosztować cię przegraną w sądzie.

Jak legalnie rozstać się z pracownikiem

Dlatego dzisiaj kolejny wpis. Tym razem piszę o tym, jak legalnie zwolnić pracownika. Czyli o  możliwych sposobach zakończenia współpracy z pracownikiem.

Te sposoby ściśle określa kodeks pracy. I tak z pracownikiem możesz rozstać się:

  • na mocy porozumienia stron
  • poprzez złożenie mu wypowiedzenia lub rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
  • z upływem czasu, na który umowa o pracę była zawarta.

Poniżej opiszę ci na czym polegają te poszczególne sposoby i czym się różnią.

Porozumienie stron

Porozumienie to najbardziej ugodowy sposób rozstania. Ty i twój pracownik po prostu umawiacie się, że kończycie współpracę. 

Porozumienie może być korzystnym rozwiązaniem dla obu stron umowy o pracę. Z jednej strony pracownik ma czystą kartę, ponieważ w porozumieniu bardzo często nie wskazuje się okoliczności, które doprowadziły do rozwiązania umowy (choć są pewne wyjątki). A to często jest bardzo istotne dla pracowników. 

Z drugiej strony ty, jako pracodawca, jeśli rozstaniesz się z pracownikiem właśnie na mocy porozumienia, najczęściej nie musisz obawiać się sporu sądowego. Dlaczego? Bo pracownik może odwołać się od takiego porozumienia tylko w bardzo ściśle określonych przypadkach (np. kobieta po czasie dowiedziała się, że podpisując porozumienie była w ciąży).

W porozumieniu o rozwiązaniu umowy o pracę można określić termin zakończenia umowy i wcale nie musi on być taki sam, jaki wynikałby z okresu wypowiedzenia. Czyli możecie się np. umówić, że umowa kończy się nawet jutro, ale tez możliwe jest ustalenie, że będzie to za pół roku. 

W takim porozumieniu warto zadbać również o inne aspekty np. porozumieć się co do wykorzystania przez pracownika urlopu, zwrotu sprzętu i dokumentów firmowych itp. Czasami warto wprowadzić bardziej skomplikowane postanowienia. Jakie? To zawsze zależy od konkretnego przypadku.

Wypowiedzenie umowy o pracę

To tak zwany „zwykły” sposób rozwiązania umowy o pracę. Aby rozwiązać umowę z pracownikiem w ten sposób, nie jest konieczne, aby wydarzyło się coś szczególnie karygodnego, np. aby pracownik coś ukradł.

Niemniej jednak, aby wypowiedzieć umowę o pracę na czas nieokreślony musisz podać pracownikowi przyczynę rozstania. Co więcej ta przyczyna musi spełniać określone warunki. Musi być konkretna, prawdziwa i uzasadniona. Musisz również dopełnić szeregu innych formalności.

Więcej o rozwiązaniu umowy z pracownikiem w drodze wypowiedzenia możesz przeczytać tutaj >>

Rozwiązanie umowy
bez wypowiedzenia

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest możliwe w przypadku:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (czyli potocznie tzw. dyscyplinarka)
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo to jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku

To, z czym ja się spotykam w praktyce najczęściej, to dyscyplinarka. Dochodzi do niej w takich przypadkach jak np. kradzież, nadużycia finansowe, spożywanie alkoholu w pracy czy pojawienie się w niej pod jego wpływem, samowolne opuszczenie pracy. 

Jeśli pracownik zakwestionuje takie rozwiązanie umowy to sąd będzie sprawdzał, czy przyczyna rozwiązania umowy wskazana przez ciebie mogła uzasadnić rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie.

Ogólnie rzecz biorąc – ponieważ jest to bardziej dotkliwy dla pracownika sposób zakończenia umowy o pracę (traci pracę natychmiast), więc i przyczyna musi mieć większy ciężar gatunkowy.

Miesiąc na rozwiązanie umowy

Pamiętaj, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od momentu, w którym dowiedziałeś się o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie danej umowy. 

Mowa tu o momencie, w którym dowiedziałeś się o zdarzeniu, nie zaś o jego dacie. Możesz zatem przeprowadzić wewnętrzne postępowanie wyjaśniające i rozwiązać umowę z pracownikiem dopiero po uzyskaniu informacji potwierdzających jego zawinienie. Nie znaczy to jednak, że ten termin może być rozciągany w nieskończoność.

Brak winy pracownika

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest również możliwe w sytuacji, gdy pracownik nie zrobił nic złego, nie zawinił. Może do tego dojść np. sytuacji, gdy z powodu choroby bardzo długo nie było go w pracy. Przepisy określają okresy, po których rozwiązanie umowy w takim przypadku jest możliwe.

Upływ terminu,
na jaki umowa była zawarta

I na koniec ostatni z wskazanych przepisami sposób rozwiązania umowy o pracę. Upływ terminu, na jaki umowa była zawarta. Ten sposób dotyczy umów zawartych na określony czas (czyli umów na okres próbny lub na czas oznaczony). To sytuacja, w której taka umowa po prostu się kończy, ponieważ upłynął termin, na jaki była zawarta.

W takim przypadku nie masz obowiązku składać pracownikowi żadnych oświadczeń. Zgodnie z przepisami nie musisz nawet informować go, że nie przedłużysz z nim umowy (choć uważam, że to jest jak najbardziej wskazane i oprócz kwestii praktycznych – to po prostu przejaw kultury), proponować kolejnej umowy o pracę, ani nawet podawać przyczyny, dla której nie proponujesz kolejnej umowy.

W przypadku umów na czas określony ważne jest, aby przestrzegać po pierwsze ilości takich umów (dozwolone są tylko trzy takie umowy z tym samym pracownikiem) i czasu ich trwania (maksymalny okres to 33 miesiące). Jeśli umów na czas określony było więcej, albo na zostały zawarte na dłuższy okres, to pomimo, że umowa nazywa się umową na czas określony, z prawnego punktu widzenia należy traktować ją jako umowę na czas nieokreślony (bo w taką się przekształciła). A wtedy trzeba stosować wszystkie wymogi dla umów na czas nieoznaczony, łącznie z wypowiedzeniem. 

Powyższe limity nie dotyczą jednak umowy na okres próbny.

To chyba najważniejsze informacje o poszczególnych sposobach rozstania z pracownikiem. Daj znać czy ten wpis był dla ciebie przydatny! 

***

Przeczytaj jeszcze: Odprawa dla zwalnianego pracownika.

Photo by Charles Deluvio on Unsplash

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 664 769 349e-mail: kontakt@poradnik-pracodawcy.pl

O różnych aspektach zwolnienia pracownika już trochę pisałam we wcześniejszych artykułach. Możesz je przeczytać TUTAJ  i TUTAJ. Dzisiejszy wpis jest o tym, na co konkretnie zwrócić uwagę, gdy zmierzasz rozstać się ze swoim pracownikiem.

Nie wiem czy wiesz, ale pracownicy bardzo często odwołują się od wypowiedzenia lub rozwiązania umowy  o pracę do sądu. Jeśli nieprawidłowo przeprowadzisz proces zwalniania np. źle przygotujesz dokumenty, lub nie sprawdzisz, czy pracownik podlega ochronie przed zwolnieniem to możesz zostać zobowiązany do wypłaty pracownikowi odszkodowania lub nawet przyjęcia go z powrotem do pracy. Warto zatem zwrócić uwagę na kilka ważnych kwestii. 

1. Na piśmie

Przede wszytskim, pamiętaj, że oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu czy rozwiązaniu umowy o pracę musi mieć formę pisemną. O tym, co to jest forma pisemna w rozumieniu kodeksu pracy, dowiesz się TUTAJ.

Jeśli tylko powiesz pracownikowi o zwolnieniu – bez wręczania mu żadnego pisma – to takie wypowiedzenie będzie skuteczne, ale wadliwe. Co to w praktyce oznacza? 

To znaczy, że umowa o pracę, co prawda rozwiąże się po upływie obowiązującego okresu wypowiedzenia lub od razu (jeśli było to rozwiązanie bez wypowiedzenia np. dyscyplinarka). Ale, jeśli pracownik odwoła się do sądu, to w związku z niedopełnieniem przez ciebie wymogów formalnych, ma wygraną w kieszeni. 

2. Doręczenie 

Już wiesz, że powinieneś wręczyć wypowiedzenie na piśmie. A co, jeśli pracownik odmówi jego przyjęcia? Czasami przecież zdarza się, że wzburzony pracownik wybiega z pokoju nie czytając wręczonego mu papieru lub nie odbiera listu od ciebie. 

Jeśli pracownik miał możliwość zapoznania się z twoim oświadczeniem, bo np. chciałeś wręczyć mu pismo, ale go nie przyjął lub nie pokwitował odbioru, lub nie odbierał od ciebie korespondencji, to przyjmuje się, że twoje oświadczenie dotarło do pracownika i  domniemuje się, że jest skutecznie doręczone. 

Ale uwaga, w czasie epidemii trochę inaczej traktowane są doręczenia pocztą – na ten moment jest wyłączone domniemanie doręczenia, więc musisz uważać na tę formę. Przepisy aktualnie zmieniają się jak w kalejdoskopie, więc musisz za każdym razem sprawdzić tę kwestię! 

3. Przyczyna 

Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony albo oświadczenie o rozwiązaniu bez wypowiedzenia musi wskazywać przyczynę, dla której chcesz zakończyć współpracę z danym pracownikiem. 

Wyjątek stanowi umowa na czas określony – tutaj nie musisz wskazywać przyczyny jej wypowiedzenia czy rozwiązania. 

Przyczyna, dla której zwalniasz pracownika musi być prawdziwa, konkretna i uzasadniona. W praktyce prawidłowe wskazanie przyczyny jest jedną z najtrudniejszych rzeczy. Od tego, jaka to będzie przyczyna, jak ją opiszesz, często zależy powodzenie twojej sprawy w sądzie (jeśli pracownik ją zakwestionuje). Na ten temat na pewno jeszcze będę pisać, bo to temat rzeka ….

4. Pouczenie o prawie odwołania się do sądu

W oświadczeniu powinna znaleźć się informacja o tym, że pracownik ma prawo odwołania się do sądu pracy, wskazanie tego sądu i terminu do odwołania (wynosi on 21 dni).

Brak takiego pouczenia nie wpływa na skuteczność oświadczenia, ale jeśli pracownik odwoła się się do sądu po terminie właśnie z powodu braku tego pouczenia, to jego opóźnienie zapewne w takim przypadku zostanie przez sąd usprawiedliwione. 

5. Ochrona przed zwolnieniem 

Last but not least. Czyli to, że piszę o tym na końcu nie znaczy, że ta kwestia jest najmniej ważna. Jest w zasadzie jedną z najważniejszych. Pamiętaj, że jeśli pracownik z jakiegoś powodu jest chroniony przed zwolnieniem z pracy to albo w ogóle nie będziesz mógł go zwolnić, albo zwolnienie będzie musiała poprzedzać specjalna procedura np. konsultacja ze związkami zawodowymi. 

Jedną z grup pracowników szczególnie chronionych przed zwolnieniem z pracy są kobiety w ciąży. Przygotowałam na ten temat nawet cały e-book – jeśli ten temat Cię interesuje to zajrzyj koniecznie TUTAJ. 

Natomiast grup pracowników chronionych jest zdecydowanie więcej, dlatego zawsze warto sprawdzić czy dana osoba nie podlega ochronie przed zwolnieniem z innych przyczyn. 

Zdjęcie: Jonathan Borba

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 664 769 349e-mail: kontakt@poradnik-pracodawcy.pl